טאלנטים בהייטק. מדריך שימור
תזוזה של עובדים היא חלק מהחיים בתעשיית ההייטק שנעה מהר קדימה. איך מאיטים את התהליך? איך משכנעים את הטאלנטים הכה נדירים להשאר, כשאמזון מציעה להם הכפלת שכר? והתשובה בקצרה: על העובדים המוכשרים, צריך להילחם.
מאת: תמר בראל* (מאמר אורח)
אתם, כן אתם, אלה שעובדים בעתידים, ובהרצליה פיתוח ובאזורי ההייטק של באר שבע וירושלים ועם יד על הלב: אתם מכירים אצלכם הרבה אנשים שבאים עם חיוך לעבודה, מלאי מוטיבציה ורצון לתרום, שנותנים את המקסימום וחותרים לתוצאות, כאלה שמחויבים לארגון וליעדיו? או שאלה שמסביב, רק עסוקים בלחפש את המקום הבא, זה שישלם להם יותר, ייתן יותר אופציות ותלושים לחג?
בסקר שערך לאחרונה מכון המחקר נילסן בארה״ב, נבדקו עמדות עובדים כלפי מקומות העבודה שלהם, בניסיון להבין את המנגנון הנכון לבניית נאמנות ארוכת הטווח למקום העבודה. מהסקר עולה כי 81% מהנשאלים רואים בחיוב את מקום העבודה שלהם. אבל לדברי החוקרים, נתון זה אינו בהכרח מצביע גם על נאמנות למקום העבודה… מסתבר כי 24% מהמשיבים שרואים בחיוב את מקום העבודה, מחפשים בצורה אקטיבית מקום אלטרנטיבי, ו-36% נוספים, לא יסרבו להזדמנויות מפתות שיוצעו להם ממקומות עבודה אחרים. ככל שמדובר בעובדים בעלי הביצועים הגבוהים, שיודעים שיש להם חלופות, שיעור המחפשים עבודה באופן אקטיבי עולה ל- 38%. ואלה העובדים שהכי חשוב לשמר. מדוע? כי אמזון וחברותיה, מחכות תמיד מעבר לפינה…
ואכן, הסקר מעלה כי אחת הסיבות שגורמות לעובדים לעזוב, היא השכר. כמה לא מפתיע. אחד מתוך כל ארבעה מועסקים ציין את זאת כסיבה, ואצל 17% הייתה זו הסיבה העיקרית. מחפשי העבודה ציינו גם סיבות נוספות: נסיעה ארוכה מדי לעבודה ובחזרה, עבודה שאינה מעניינת, חוסר בהזדמנויות להתפתחות וקידום, ויחסים גרועים עם מנהלים ועמיתים.
לא מעט מנהלים בתעשיית ההייטק הישראלית שוברים את הראש כבר זמן רב: מה יבנה אצל העובדים שלהם נאמנות למקום העבודה? כצפוי אולי, אלה שהיו מרוצים משכרם ציינו את השכר כסיבה החשובה ביותר לנאמנות. מה זה אומר? – שגם אם שכר אינו חזות הכל, אין ספק שהוא מהווה נקודת מוצא לשביעות רצון. אבל, אם רוצים להבין את התמונה השלמה, חייבים לבחון מה בכל זאת משאיר גם את אלה שאינם מרוצים משכרם בארגון. התשובה הראשונה היא ׳החברים לעבודה והיחסים עימם׳. סיבות נוספות: בטחון תעסוקתי, יחסים טובים עם המנהלים הישירים, תנאי עבודה טובים, עבודה מעניינת, הטבות והתחושה כי מעריכים את עבודתם. בהשוואה, אלה שכן מרוצים משכרם נוטים להסתכל יותר בחיוב גם על משתנים אחרים הקשורים לסיפוק מהעבודה, ולכך יש השפעה חיובית על כל מה שקורה בחברה. כאשר אנשים מרגישים שהם מתוגמלים כראוי ושהארגון דואג להם הם יתרמו יותר להצלחתו של הארגון. הם יתאמצו יותר.
מה עושים בכדי שהעובדים המוכשרים לא יעזבו?
וכעת לשאלת השאלות שמטרידה לא מעט מעסיקים שהשלימו עם הרעיון שתמיד יהיו להם עובדים לא מרוצים וכאלה שרוצים לנטוש, וחלקם גם מקרב הטאלנטים: איך משנים את עמדותיהם? האם יש משהו שניתן לעשות כדי לשכנע אותם להישאר? והתשובה בקצרה: על העובדים המוכשרים, צריך להילחם.
כצעד ראשון, יש לזהות את העובדים שחשוב לשמר. מערכת הערכת עובדים, נותנת תמונה ברורה לגבי בעלי התרומה הגבוהה ליעדי החברה. אלה הם בעלי הביצועים הגבוהים והיכולות הקריטיות לארגון. בהם צריכים להתמקד ובמיוחד באלה שבסיכון גבוה לעזוב (עוד נתון שעליו המערכת צריכה להצביע).
להבין מה המניעים של עובדים שונים ומה יגרום להם להישאר
במסגרת תהליכי הערכת העובדים, צריך לנהל שיחה גלויה עם העובד ולנסות להבין מה מניע אותו. תהליך ההערכה אינו רק הגדרת יעדים לעובד ומדידה עד כמה עמד בציפיות. זו הזדמנות לשמוע מהעובד גם מה הצפיות שלו ממקום העבודה: שכר, שאיפות קריירה, פיתוח ולמידה וכד', כמו גם להיות עם אצבע על הדופק בכל הקשור לסיכוניי העזיבה שלו. צריך, כמובן לתעד הכל לטובת קבלת נקודת מוצא טובה לתהליכי שימור העובד.
כאמור, עבור מחפשי העבודה (אקטיביים ופאסיביים) השכר הוא סיבה להישאר במקום העבודה הנוכחי. העלאות שכר יכולה אולי לשכנע חלק מהעובדים להישאר במקומם – גם אם הם לא אוהבים את מקום העבודה. אבל, האמת המרה היא שעבור כל השאר שלא מאושרים ממקום העבודה, תוספות השכר לא יכריעו. המעסיק חייב להבין שלעולם לא תהיה קורלציה בין השכר ורמת המחויבות של העובדים.
עם זאת, חייבים לבדוק את תמונת השכר וההטבות של העובד. במערכת ניהול התגמולים והתמריצים ניתן לזהות האם השכר של העובד דומה או עולה על המקובל בשוק, ומתי לאחרונה קיבל העלאת שכר או סוג אחר של הטבות ותמריצים. כך ניתן ניתן לבדוק האם העובד מתוגמל על פי ביצועים, לערוך תיקונים ולחלק נכון יותר את תקציב השכר וההטבות.
למידה, פיתוח ומסלול קריירה
ההשקעה בפיתוח עובדים היא משמעותית ואף מעסיק אינו מעוניין שעובד יעזוב אותו לאחר שהשקיע בו. לכן על מנת לבנות תוכניות פיתוח ומסלול קריירה אפקטיביות, צריך להתאים בין שאיפות הקריירה של העובד לצרכי החברה. חשוב לספק הזדמנויות ניוד וקידום בארגון, וצריך לבנות תוכנית המשכיות ניהולית, בעיקר למשרות המפתח והמשרות הקריטיות בארגון. במסגרתה, צריכים להבטיח שיהיה מי שיכנס לתפקידים כאלה ברגע שנוצר הצורך. מערכות ניהול ההון האנושי בארגון יכולות להמליץ על האנשים המתאימים ביותר להוות את העתודה לתפקיד, על פי הכישורים והשאיפות שלהם. היא אף תזהה את הפערים שיש לסגור בין יכולות וכישורי המועמד כיום, לבין הנדרש בתפקידו העתידי, ותמליץ על תוכנית ההדרכות שהוא צריך לעבור על מנת שיהיה מוכן להיכנס לתפקיד.
הנהגה ותרבות ארגונית
נקודה חשובה נוספת לבדיקה: האם העובדים מרוצים מרמת ההנהגה שלהם? כאשר מגלים שהעובדים הטובים עוזבים למרות התנאים המפליגים שניתנו להם, זה הזמן לבדק בית. להסתכל כלפי פנים ולנסות לראות האם המסלול בו צועדת החברה ברור לכולם, האם המטרות שלה ברורות והאם העובדים מבינים לאן פניה מועדות – הן מבחינת הערכים והן מבחינת הכיוון העסקי.
זה נשמע אולי פשוט, אבל, בשורה תחתונה, כאשר המעסיק שם את העובדים במרכז, דואג להם, לרווחתם, לעתידם המקצועי, הוא יגלה כי רבים מהם יתנו מעצמם את המיטב.
כל שצריך הוא דיאלוג ישיר עם העובדים – הקשבה אמיתית למה הם מתחברים ולמה לא, בדרך שבה מתנהל הארגון. וטיפ אחרון: אם שואלים, אזי רק בנושאים שהארגון באמת מוכן לשנות או להתחייב לשינויים.
תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בחברת סינריון
- מאת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון, www.synerion.co.il