DNA של גיוון והכלה – העסקת ערבים בהיי-טק הישראלי
תחילתה של שנת 2014 היתה תאריך מבטיח, לפחות בכל הנוגע לשילוב ערבים וחרדים בשוק התעסוקה. אפילו ראש הממשלה, בנימין נתניהו, סימן ״וי״ על הנושא ותייג אותו כ״חשוב״ ומיקם אותו בקטגוריה של ״אחד האתגרים בכלכלה הישראלית״, ואף אמר כי שילוב הערבים לא רק יעלה את רמת החיים שלהם אלא גם יתרום לכלכלה הישראלית (זאת לאחר ששנתיים קודם לכן בהתייחסו למצבו של מעמד הביניים אמר כי "בניכוי החרדים והערבים – מצבנו מצוין").
בשטח הדיעות חלוקות. אם מקשיבים ליעל קאהן-שרון, מנכ"לית עמותת קו משווה, המצב הולך ומשתפר. בלא מעט ראיונות, היא חוזרת ואומרת שמרגישים תזוזה גדולה וכי הייאוש וחוסר היוזמה מתחלפים בפתיחות וכי בקהילה הערבית רואים פנייה למקצועות יותר מגוונים באקדמיה – כמו הנדסה ומדעי המחשב – ויציאה מהמקצועות המסורתיים של הציבור הערבי כמו רפואה, הוראה, עריכת דין וראיית חשבון. מצד שני שיעור המהנדסים הערבים במדינת ישראל נמוך ביותר – כ-1%-1.5% מכלל המהנדסים בחברות ההיי-טק. חלק מהבעיה, מזהה קאהן-שרון הוא בכך שהחברות העסקיות הישראליות לא מתפתחות באותו קצב של הפתיחות במגזר, וזה מנציח את האי-שוויון. ״אומרים לצעירים הערבים כי 'השכלה גבוהה היא הכלי לצמצום פערים', אבל הם מגלים מהר מאוד שמה שקובע זה אם אתה ערבי או יהודי, ולא מה והיכן למדת".
אפליה בתעסוקה ובשכר
במחקר שערכו ערן ישיב מאוניברסיטת ת"א וניצה קסיר מבנק ישראל ופורסם ביוני 2013, עולים נתונים לא מעודדים: ערביי ישראל סובלים מאפליה בתעסוקה ובשכר, ויש מכשולים בדרכם של ערבים רבים לתעסוקה הולמת, אבל בפני הנשים במגזר עומדים חסמים נוספים: חסם גיאוגרפי ותרבותי. נכון ששיעורי ההשכלה בקרב נשים ערביות עולים בהתמדה בשנים האחרונות ועוברים את אלה של הגברים, אבל הקשיים התרבותיים-מנטליים גבוהים יותר עבור נשים. ״גם אם הצליחה להשיג תואר אקדמי ועבודה מכובדת״, אומרים החוקרים, ״האישה הערבייה מתמודדת עם חסמים תרבותיים שהגברים אינם נאלצים להתמודד עמם. לפיכך, שיעור ההשתתפות שלהן בשוק העבודה נמוך״.
דו״ח ממשלתי שנכתב לקראת דיון בוועדת המדע והטכנולוגיה של הכנסת, בתחילת העשור, על העסקת ערבים בהיי-טק הישראלי, מאשר את העובדה שבשל שיעור ההשתתפות הנמוך של נשים ערביות בשוק העבודה, שיעור ההשתתפות של כלל האוכלוסייה הערבית בשוק העבודה נמוך מזה של האוכלוסייה היהודית.
מעבר לכך, על פי הדו״ח, יש עוד לא מעט גורמים המשפיעים על שיעורי העסקתם של ערבים בהייטק, בינהם עובדת ריכוזה של האוכלוסייה הערבית בפריפריה, המתאפיינת בנגישות נמוכה יותר להשכלה, לתעסוקה ולקבלת שירותים, מודל ה"חבר מביא חבר" – דפוס גיוס העובדים הרווח בייחוד בתחומי ההיי-טק שיוצר מעין "מועדון חברים" סגור, המושתת על רשתות חברתיות המבוססות על היכרות מוקדמת והעובדה שערביי ישראל כמעט ואינם נוטלים חלק ביחידות טכנולוגיות צבאיות שמהוות חממות גידול לחלק ניכר מן המתכנתים ואנשי ההיי-טק, שונות תרבותית ואפליה בהעסקה.
ניתוח שערך אסף גבע, כלכלן באגף הכלכלן הראשי במשרד האוצר, על בסיס תחזית דמוגרפית ארוכת טווח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס), מעלה תחזית קודרת: אם הוצאות הממשלה יגדלו וההכנסות יגדלו בשיעור נמוך, מצבה הפיננסי של ישראל יורע משמעותית. כדי לשמור על היציבות הפיננסית הוא אומר, ישראל תצטרך לבצע "התאמות", כלומר, קיצוצי תקציב, או העלאות מסים ולטפל בבעיות הקשות של האוכלוסיות הנחשלות – האוכלוסייה החרדית והערבית (בשנת 2059 חלקם של החרדים באוכלוסיה יהיה 26.6% – כ–11.1% כיום – וחלקם של הערבים יהיה כ–23.1% – 20.9% כיום).
מה יקרה אם ישראל לא תטפל בבעיות שלה, ותשאיר אותן במצבן הנוכחי? "במקרה שהחרדים והערבים לא יגדילו את מידת ההשתלבות שלהם בשוק העבודה תירשם התבדרות משמעותית של יחס החוב־תוצר עקב ירידה בהכנסות המגזר הציבורי ממסים. ממצא זה מדגיש את החשיבות של שילוב מגזרים אלה בשוק העבודה הן מבחינת שיעורי השתתפות והן מבחינת השכר ופריון העבודה. מציאות של 'עסקים כרגיל' תביא לפשיטת רגל פיסקלית בטווח הבינוני והארוך, לצד ירידה בקצב הצמיחה של התוצר ועלייה באי־שוויון". המשמעות ברורה: אם מדינת ישראל לא תטפל – ובזמן – כלומר כבר היום – בבעיות של שילוב החרדים והערבים, הרי שישראל בכיוון לקראת פשיטת רגל.
כשל שוק ממדרגה ראשונה
על פי ארגון ״צופן״, הממוקם בנצרת הפועל לקידום ההשתלבות של אזרחי ישראל הערבים בתעשיית ההייטק, העדרם של ערבים בכלכלת ההיי-טק הישראלית הוא כשל שוק ממדרגה ראשונה. מתוך 85,000 משרות היי טק בישראל, 1,200 מאויישות על ידי ערבים (ב- 2007 היו רק 350 עובדים ערבים בהיי-טק בישראל). תעשיית ההיי-טק הישראלית צריכה עוד מהנדסים, יש אלפי בוגרי מדעים מדוייקים ערבים המועסקים שלא במקצועם והכלכלה סובלת מחוסר ההשתתפות של האזרחים הערבים בשוק העבודה. הנקודה היותר מעניינת היא מקומן של הנשים בתמונה: אחוז השתתפות הנשים הערביות בכח העבודה בישראל הוא 22% בלבד.
באוכלוסיה הכללית אחוז ההשתתפות בשוק העבודה אצל נשים הוא 52%. תשעת אלפים מתוך עשרת אלפים נשים אקדמאיות ערביות מוגדרות ב״צופן״ כמי שהתייאשו ממציאת עבודה. על פי הארגון, המגובה בדיעות מומחים, אם היתה מוצעת להן עבודה בשכר מרביתן היו בוחרות לעבוד וכי אז אחוזי התעסוקה של נשים ערביות היו משתווים כמעט לאלה של האוכלוסיה הכללית בישראל.
סמדר נהב, מייסדת ארגון צופן, מעריכה שחיבור הערבים להיי־טק, יכול להציל את ההיי־טק הישראלי שמשווע לעובדים וגם לחבר מחדש את החברה כולה וכי הרווח הכלכלי, המדיני והחברתי שיכול לצאת מזה הוא עצום. ״המועצה הלאומית לכלכלה מדברת על כך שב–2029 40% מהצעירים יהיו ערבים וחרדים. לכן ברור שצריך להתחיל לעבוד על זה מעכשיו. כשיצאנו לדרך 350 ערבים עבדו בחברות היי־טק, ובסוף 2014 כבר עבדו 2,200. אנחנו מעריכים שמאז הצטרפו עוד 100. כלומר, שיעור הערבים בענף עלה מ–0.5% ל–2%״.
נהב, המשדרת אופטימיות זהירה, רואה את הפתרון במנכ"לים החדשים בענף היי-טק, שצמחו בשוק הגלובלי. ״הם עבדו בעמק הסיליקון עם הודים וסינים, מוסלמים ונוצרים. הם למדו שמגוון תעסוקתי (Diversity) משתלם כלכלית ומקדם אווירה של יצירתיות. אנחנו מקווים שב–2025 15% מהעובדים בתעשיית ההיי־טק יהיו ערבים. אנחנו מעריכים שבמאמצים ייעודיים אפשר להוסיף מיידית 1,500–2,000 איש. אנחנו מציגים אצלנו בנצרת מיקרוקוסמוס של חיים משותפים, אנטיתזה לזרם של ההפרדה בין ערבים ליהודים. כלכלה אולי לא פותרת את הכל, אבל אני חושבת שהיא יכולה להוות מודל לחיקוי.״
גיוון הוא תמיד עשיר יותר ויצירתי יותר
״מארג עובדים הבנוי על גיוון, הוא תמיד עשיר יותר ויצירתי יותר״, אומרת רונית רונן-קרפול, סמנכ"לית משאבי האנוש לישראל ואירופה ומנהלת תחום הגיוון התעסוקתי בסאנדיסק העולמית. ״לקבוצות מגוונות יש יתרונות וכישורים ייחודיים וגיוון תעסוקתי, שמשלב סקטורים שפחות מיוצגים כיום, מגדיל את כלל המשאבים הנדרשים לשם פיתוח הארגון ויכול להיות גורם מכריע בגידול הכלכלי שלו. אני מאמינה שגיוון והכלה חייבים להפוך לחלק בסיסי מה-DNA של כל חברה. כשאנו מתמקדים בגיוון והכלה, אנו בעצם בונים את העתיד, עבור הקהילות בהן אנו יושבים, עבור העובדים שלנו ועבור החברה״.
לדברי רונן-קרפול, אם בעבר היה מקובל שחברות עסקיות תורמות כסף ושעות התנדבות של עובדים, כיום מדובר בתחום הרבה יותר רחב ומקיף. האחריות התאגידית נשענת על ההבנה שמדובר גם באחריות לקהילה, לסביבה, לעובדים וללקוחות ולהיי-טק יש הרבה מה להציע כאן. מדובר בחברות עם משאב אנושי מוכשר ואכפתי מאוד לסביבתו והתשתית המקצועית בחברות אלה יכולה לשמש מצע מצוין לפיתוח נושא שהפך גם ליעד לאומי, והוא הגיוון בתעסוקה – העסקת עובדים מאוכלוסיות שונות וממגזרים שונים בחברה.
״בשוק תחרותי נדרשת חשיבה חדשנית ואחרת. חשיבה כזו לא יכולה להגיע מקבוצה המורכבת מפרטים דומים החושבים באופן דומה. שילובן הפעיל יותר של אוכלוסיות מרכזיות כמו ערבים, חרדים, או נשים, צריכה להפוך ליעד לאומי במטרה להעלות את רמת הפרודוקטיביות של שוק העבודה, ולמנוע תופעות של הסתמכות יתר על הקופה הציבורית. השונות והגיוון, בשילוב פתיחות רבה לרעיוונת חדשים ואולי אפילו חריגים, היו אלה שהובילו אותנו לאורך השנים לראיית מציאות טובה יותר ובוודאי לפתרונות טכנולוגיים חכמים יותר", אומרת רונן-קרפול. "ברור לנו, כמו לחברות הייטק אחרות, שיש היום עוד מקום נרחב לעשייה נוספת. אנו מחפשים דרכים להתגבר על הפערים ולתת תמיכה לאוכלוסיות הפחות מיוצגות בתעשיית ההיי-טק".
סקר ארגון מעלה שנערך לקראת יום האחריות החברתית 2015, מגלה כי 12.6% מהעובדים החדשים שנקלטו בשנת 2014 היו ערבים, 4.3% היו עובדים בעלי מוגבלות, 1.2% יוצאי אתיופיה ו-5.2% חרדים. "נתוני דירוג מעלה ל-2015 מראים כי המגזר העסקי הפך את הטיפול בשילוב אוכלוסיות ממגוון קהילות לאחד היעדים המרכזיים שלו" אומר מומו מהדב, מנכ"ל מעלה. לדבריו, 66% מהחברות המדורגות בדירוג מעלה, מדווחות על עליה של 10% בקליטת עובדים מאוכלוסיות בתת תעסוקה; 54% מהן מעסיקות רכזי גיוון; כ-80% פועלות בתחום זה על פי יעדים ברורים; וכמחציתן עורכות התאמות במבחני המיון בכדי להסיר חסמים המקשים על קבלתם של מועמדים מאוכלוסיות אלה. הגיוון התעסוקי, על פי מהדב, הוא חלק ברור וחשוב במארג ה"אחריות התאגידית" – שם כולל לכללי התנהגות של תאגיד שעליהם למלא אותם כדי להיחשב לכזה. "מדובר בכללים להתנהגות הגונה כלפי כל מחזיקי העניין שלהם ובכללם, בין היתר, עובדים, לקוחות, צרכנים וספקים – וכלפי הסביבה והקהילה שבה הם פועלים".
הערכה, מדידה והכרה
על פי "הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה", יש הגיון רב ב"שיטת הגיוון", אך יש גם להיערך נכון. יש צורך בקביעת מדיניות רב שנתית לתחום הגיוון התעסוקתי, המבוססת על יעדים תוצאותיים ותהליכים, הכוללת הערכה, מדידה והכרה – מדיניות שתסייע לעסק להתחייב לבחון את הצלחתו ולדאוג לשיפור מתמיד. יש גם צורך בהקמת תשתית ארגונית למיסוד הנושא וקידומו – הכוללת מינוי מנהל לנושא והגדרת תכנית עבודה רב שנתית, הקמת צוות מוביל להטמעת התחום, הגדרת 'מובילי גיוון' ביחידות והגדרת תקציב. הכנסה של תהליך אבחון אף יאפשר לארגון להרכיב את "משקפי הגיוון" (מושג שטבע הפורום) ולהביט על תהליכים ארגונים שונים, כגון: תהליכי מיון וכניסה, תהליכי קידום, תהליכי הכשרה, סידורי עבודה, אינטראקציות יומיומיות וסביבת עבודה. תפקידם של 'משקפי הגיוון' לשנות את נקודת המבט והפעם להסתכל דווקא מעיני האוכלוסיות המודרות.
"גיוון תעסוקתי מאפשר מגוון רחב של דעות וחוות דעת בארגון ויוצר סביבת עבודה ברוח התפיסות המתקדמות הדוגלות ב 'חוכמת ההמונים' ובכך מייצר הזדמנויות לגיוס הון אנושי טוב יותר ומייצר סביבת עבודה פתוחה, שוויונית, עשירה ומגוונת עם פוטנציאל גבוה יותר לחדשנות".
שוני בין חברים בקבוצה הינו פן מרכזי בפיתוח יצירתיות וחדשנות ולכן, גיוון תעסוקתי מגדיל את כלל המשאבים הנדרשים לשם פיתוח הארגון ויכול להיות גורם מכריע בגידול כלכלי. "סביבת העבודה הרב תרבותית מאפשרת שיקוף של אוכלוסיות יעד, איתור והבנת תרבות וצרכים, פיתוח שווקים ומוצרים", אומר הפורום. "רב תרבותיות היא הבסיס לעבודה בשוק גלובאלי ויכולה לשמש כגשר לעסקים עם מדינות ושווקים חדשים".