ניהול משברים בתקשורת חייב להתקדם לבינה מלאכותית
ההיי-טק שלנו גדול ומגוון
אין כמו מגזר ההיי-טק בישראל כדי לאמץ (ובחום) טרנדים לוהטים. אחד מאלה שמתנוסס על סטיקרים ופוסטרים ומרצד על לא מעט מסכי טלויזיה במסדרונות החברות הטכנולוגיות בישראל, מתפן ועד עומר, הוא מושג ה-Diversity, שבתרגומו (הלא ממש מוצלח לעברית נקרא "שיטת הגיוון").
ארגונים חיים ופועלים בתוך מציאות כלכלית חברתית שממנה הם מושפעים ועליה הם משפיעים. אי השוויון הוא סוגיה חברתית לאומית ממדרגה ראשונה בארץ ובעולם כולו ונושא הגיוון התעסוקתי, שבליבו שילוב וקידום אוכלוסיות שאינן מיוצגות בתעסוקה, הפך למרכיב חיוני בניהול בחברות המקומיות והבינלאומיות. האסימון נפל כבר מזמן: ערך הגיוון וההכלה (Diversity & Inclusion) כערך מוביל, כחלק מה DNA הארגוני, מתוך הבנה שאנו חיים בעולם מגוון המכיל אינסוף מינים, דעות, עמדות, עדות, טעמים, תרבויות ואנשים המספקים אינסוף זוויות מבט על העולם.
ערך הגיוון וההכלה מתאר את היכולת של הארגון להכיל מגוון רחב ככל האפשר של בני אדם המגיעים מאוכלוסיות ומתרבויות שונות, דרך גמישות מחשבתית, פתיחות ויצירת הזדמנויות לכמה שיותר אנשים. בסוף היום, קידום האוכלוסייה החרדית, נשים, יוצאי אתיופיה והחברה הערבית הוא הכרחי, והוא כדאי לעסקים ולחברה כולה.
בשנים האחרונות חל שינוי בשיח היפתחותן של חברות ישראליות לעולם, כשלמגמה תורמת, ללא ספק, כניסתן של חברות רב־לאומיות לישראל, ובמיוחד לזירת ההייטק המקומית, שהעלתה את הנושא על סדר היום. התפישה העקרונית פשוטה: בשוק תחרותי נדרשת חשיבה חדשנית ואחרת. חשיבה כזו לא יכולה להגיע מקבוצה המורכבת מפרטים דומים החושבים באופן דומה. שילובן של אוכלוסיות מרכזיות כמו נשים, ערבים, חרדים ובאחרונה גם בעלי מוגבלויות, צריכה להפוך ליעד לאומי במטרה להעלות את רמת הפרודוקטיביות של שוק העבודה, ולמנוע תופעות של הסתמכות יתר על הקופה הציבורית.
מהצצה לקורה בחברות ההיי-טק הגדולות הפעילות בישראל (שבחלקן מביאות עימן לזירה הים תיכונית לא מעט מתפיסת העולם האמריקנית, הפלורליסטית והמכילה), נראה שהשונות והגיוון, בשילוב פתיחות רבה לרעיונות חדשים ואולי אפילו חריגים, היו אלה שהובילו לאורך השנים לראיית מציאות טובה יותר ובוודאי לפתרונות טכנולוגיים חכמים יותר.
ככה זה עובד?
בספר "גוגל – כך זה עובד", שנכתב על ידי אריק שמידט, יו"ר גוגל שבעבר וג'ונתן רוזנברג, בעבר סגן נשיא פיתוח מוצרים בגוגל, אומרים השניים כי המפתח להצלחה הוא לגייס את האנשים הטובים ביותר, שהם מגדירים כ"יצירתיים־חכמים", ולתת להם כמה שיותר מרחב פעולה לעשות את מה שהם טובים בו. אלא, שגם הן מסימים, בצער מסויים, כי "האנשים המוכשרים בעולם", מגיעים בעיקר מאוכלוסיית הגברים הלבנים. 70% מכלל עובדי גוגל בעולם הם גברים, 61% מעובדי החברה בארה"ב הם לבנים, ו-30% אסיאתים. שחורים מהווים פחות מ–2% מעובדי החברה בארה"ב. מקרב העובדים הטכנולוגיים, המצב המגדרי גרוע עוד יותר – 83% מהם גברים ומבין ההנהלה הבכירה, 79% הם גברים, ו–72% לבנים.
כיום עושה החברה מאמצים להביא יותר נשים לחברה, בין היתר באמצעות ניסיון לשנות את מנגנוני הגיוס באופן שיתאימו יותר לנשים, וניסיון לשנות התנהלות ותרבות בתוך החברה. החברה גם משקיעה עשרות מיליוני דולרים בפרויקטים ובארגונים המנסים לעודד נשים ואוכלוסיות מיעוטים להיכנס לתחום הטכנולוגיה והמדע.
בראיון ל-TheMarker, מודה רוזנברג כי לעמק הסיליקון יש בעיה קשה של גיוון, אך הוא מייחס חלק גדול מהבעיה למיעוט הנשים שפונות לתחומים טכנולוגיים בלימודיהן. "הגיוון האנושי הוא עדיין בעיה חמורה בתחום הטכנולוגיה, שדורשת עוד השקעה רבה בחינוך, ודורשת ממנהלים לחשוב באופן מודע באיזו צורה הגישות שלהם מוטות, ולנסות להתגבר על הטיות אלה בגיוס, בניהול ובקידום. הגישה שלנו היא להודות שיש בעיה כזו בתחום. השקיפות היא הצעד הראשון, לצד חינוך והכשרה טובים יותר".
דו"ח אחריות תאגידית שפרסמה לא מכבר אינטל ישראל, אומר כי החברה כי היא המעסיקה הגדולה ביותר של ערבים בהיי-טק. במקביל, מדווחת אינטל כי היא אחת המעסיקות הגדולות ביותר של בני המגזר החרדי בהיי-טק. מהדו"ח עולה כי 21% מהמועסקים הן נשים, אך שיעורן בהנהלת החברה גבוה יותר – כ-30% מצוות ההנהלה הבכירה של החברה – ודי להציץ בצמרת – שם ממוקמת מקסין פסברג, מנכ"לית אינטל ישראל. זו גם אולי הסיבה שהחברה הודיעה על השקת קרן השקעות חדשה שמיועדת לסטארטאפים בהובלת נשים.
לצורך הקמת הקרן הוקצה סכום של 125 מיליון דולר והקרן כבר השקיעה ב-4 חברות בתחומי האינטרנט של הדברים, עידוד שילוב נשים בהייטק, שירותי בריאות ואבטחת סייבר, כשכל חברה נהנתה מהשקעה של 16.7 מיליון דולר. למרות שהחברות שזכו עד עכשיו להשקעה הן אמריקאיות, הרי שהקרן החדשה צפויה להשקיע בכל מקום, כולל ישראל. "אנו נחושים במאמצינו להגביר את הגיוון בתעשייה הטכנולוגית ומחויבים להבטיח שהתרבות של תעשיית הטכנולוגיה תכיל ותכבד את הרעיונות של כולם" אמר בריאן קרזניץ', מנכ"ל אינטל העולמית.
משכילות, אבל, הפער לא מצטמצם
הנשים בישראל הצליחו להגיע להישג משמעותי – הן הפכו למשכילות כמו הגברים, או יותר מהם, אבל, סגירת הפער בתחום ההשכלה לא הביאה לסגירת הפער בשוק העבודה. פערי השכר עדיין קיימים, מקצועות גבריים מול נשיים מרוויחים יותר ובראש הפירמידות, בחברות, קשה למצוא מנכ"ליות, או מנהלות בכירות (מפתחת 'מדד המגדר', ד"ר הגר צמרת־קרצ'ר, ממכון ואן ליר, אומרת כי כיום מכהנים 37,940 גברים כמנכ"לים במשק הישראלי לעומת 6,631 נשים). שורה תחתונה – הנשים נותרו מאחור.
נכון, ביותר ויותר חברות ניתן להבחין בכך שנעשים מאמצים להביא יותר נשים, בין היתר באמצעות ניסיון לשנות את מנגנוני הגיוס באופן שיתאימו יותר לנשים, וניסיון לשנות התנהלות ותרבות בתוך החברה. כיום, חלק גדול מהבעיה של מיעוט הנשים בתעשיית ההיי-טק מיוחס למספר הנשים שמלכתחילה פונות לתחומים טכנולוגיים בלימודיהן, אך, נתון זה רק אומר בעצם שיש עדיין צורך בהשקעה רבה בחינוך ובדרישה ממנהלים לחשוב באופן מודע באיזו צורה הגישות שלהם מוטות, ולנסות להתגבר על הטיות אלה בגיוס, בניהול ובקידום. חלק בסיסי וראשוני לקראת מציאת הפתרון טמון בהודאה כי יש אכן בעיה כזו בתחום. שקיפות היא הצעד הראשון, לצד חינוך והכשרה טובים יותר.
פרופ' חגית מסר-ירון ושירלי כהנוביץ, מציינות בדו"ח בנושא "נשים ומדע בישראל – תמונת מצב", כי "הקריאה לקידום נשים למדע עולה מתוך התביעה לצדק חברתי ומניעת אפליה בכל תחום, אולם קידום נשים במדע הינו אינטרס כלכלי ומדעי, ולא רק חברתי: הכלכלה כיום דורשת כוח אדם מוכשר במדע וטכנולוגיה. פוטנציאל החוקרים יגדל אם יותר נשים יפנו לתחומים אלו. אי שילובן של נשים מוכשרות במדע וטכנולוגיה בשוק העבודה מהווה הפסד כלכלי למדינה אשר משקיעה משאבים רבים בחינוכן. שיקולים לא ענייניים בנושאי קידום וחלוקת משאבים מעכבים את התקדמות המדע. מדעניות תתרומנה להרחבת תחומי המדע – הן בתחומי מחקר חדשים והן באופן השונה שבו ייערך המחקר. בשם הגיוון והמצוינות המדעית יש לתבוע את קידומן של נשים במדע״, אומרות השתיים.
בישראל של 2015, נשים בכלל האוכלוסייה מהוות יותר מ-50%, אך רק אחת מכל שלושה מנהלים היא מנהלת. המגזר הערבי מהווה 20%, אבל, עם יד על הלב, כמה מנכ"לים ערבים אתם מכירים שמנהלים חברות הייטק בצבעי כחול-לבן? סקר לגבי העסקת ערבים, שערך בזמנו ארגון 'קו משווה' בקרב מעסיקים, העלה מסקנות מעניינות: התועלות בהעסקת ערבים, כפי שצוינו על ידי מעסיקים, הן רב־תרבותיות ופתיחות, הרחבת מקורות הגיוס וגיוס הון אנושי בעל מוטיבציה גבוהה. האתגרים: יכולת איתור מועמדים מתאימים, קשיי שפה (עברית ואנגלית) והצורך בהתאמת הכשרות בארגון. בקרב מנהלי משאבי אנוש נרשמה מודעות גבוהה יותר מאשר בקרב בעלי תפקידים אחרים, הן לתועלות והן לאתגרים. בנוסף עלה מהסקר, כי החשיפה לאקדמאים ערבים במקום העבודה תורמת לפירוק סטריאוטיפים.
זאת ועוד: אחד מכל עשרה ישראלים הוא בעל מוגבלות כלשהי, אך לעתים נדירות הם משתלבים במקומות עבודה ואם כבר משלבים אותם, יש סיכוי טוב שיקבלו כתבה אוהדת בטלויזיה שתבליט את החריגות. אתיופים נתקלים על כל צעד ושעל באפליה על בסיס צבע עורם, כשאינם מתקבלים גם למשרות פשוטות (לפי נתוני הסקר האחרון בנושא גיוון תעסוקתי שנעשה במשרד הכלכלה, קבוצת האוכלוסייה שמעסיקים הכי פחות רוצים להעסיק, היא יוצאי אתיופיה – רק 5.6% מהמעסיקים הביעו רצון להעסיקה) ומעסיקים נרתעים גם מלהעסיק חרדים.
תחזית קודרת
אסף גבע, כלכלן באגף הכלכלן הראשי במשרד האוצר מודאג. ניתוח שערך על בסיס תחזית דמוגרפית ארוכת טווח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס), מעלה מספר סוגיות די מטרידות. על פי התחזית הקודרת, אם הוצאות הממשלה יגדלו וההכנסות יגדלו בשיעור נמוך, מצבה הפיננסי של ישראל יורע משמעותית. כדי לשמור על היציבות הפיננסית הוא אומר, ישראל תצטרך לבצע "התאמות", כלומר, קיצוצי תקציב, או העלאות מסים ולטפל בבעיות הקשות של האוכלוסיות הנחשלות – האוכלוסייה החרדית והערבית (בשנת 2059 חלקם של החרדים באוכלוסיה יהיה 26.6% – כ–11.1% כיום – וחלקם של הערבים יהיה כ–23.1% – 20.9% כיום). מה יקרה אם ישראל לא תטפל בבעיות שלה, ותשאיר אותן במצבן הנוכחי? "במקרה שהחרדים והערבים לא יגדילו את מידת ההשתלבות שלהם בשוק העבודה תירשם התבדרות משמעותית של יחס החוב־תוצר עקב ירידה בהכנסות המגזר הציבורי ממסים. ממצא זה מדגיש את החשיבות של שילוב מגזרים אלה בשוק העבודה הן מבחינת שיעורי השתתפות והן מבחינת השכר ופריון העבודה. מציאות של 'עסקים כרגיל' תביא לפשיטת רגל פיסקלית בטווח הבינוני והארוך, לצד ירידה בקצב הצמיחה של התוצר ועלייה באי־שוויון". המשמעות ברורה: אם מדינת ישראל לא תטפל – ובזמן – כלומר כבר היום – בבעיות של שילוב החרדים והערבים, הרי שישראל בכיוון לקראת פשיטת רגל.
קרנית פלוג, נגידת בנק ישראל, מחזיקה בדיעה דומה: "לישראל יש בעיה קשה בתחום פריון העבודה. פריון העבודה הוא מקור הפער בתוצר לנפש, וכתוצאה מכך ברמת החיים, בינינו לבין שאר המדינות המפותחות". על פי הבנק המרכזי, יש לא מעט בעיות בהקשר הזה. שיעור ההשקעות נמוך במשק, התשתיות גרועות, הרגולציה לא יעילה. וכן. ישראל סובלת גם מבעיית הרכב האוכלוסייה שלה – הגידול במשקלן של האוכלוסיות הערבית והחרדית, המתאפיינות בשיעורי השתתפות נמוכים בשוק העבודה ובפריון נמוך. "אם לא יימשך התהליך של עלייה בשיעורי ההשתתפות של האוכלוסייה החרדית והערבית, השינויים הדמוגרפיים צפויים לגרוע כ–0.5% מהצמיחה השנתית העתידית" – מתריעה פלוג.
כדי למנוע את הידרדרותה של ישראל מציעה פלוג, בין השאר, לפעול לשילוב האוכלוסייה החרדית והערבית בשוק העבודה, ולמקד את התמיכות של המדינה כך שיהיו קשורות לעבודה. פלוג קוראת להמשך הקידום של מערכת החינוך באמצעות הכנסת לימודי ליבה למערכת החינוך החרדית, שיפור מערכת החינוך הערבית והרחבת החינוך הטכנולוגי.
אם מקשיבים ליעל קאהן-שרון, מנכ"לית עמותת קו משווה, המצב הולך ומשתפר. בלא מעט ראיונות, היא חוזרת ואומרת שמרגישים תזוזה גדולה וכי הייאוש וחוסר היוזמה מתחלפים בפתיחות וכי בקהילה הערבית רואים פנייה למקצועות יותר מגוונים באקדמיה – כמו הנדסה ומדעי המחשב – ויציאה מהמקצועות המסורתיים של הציבור הערבי כמו רפואה, הוראה, עריכת דין וראיית חשבון. מצד שני שיעור המהנדסים הערבים במדינת ישראל נמוך ביותר – כ-1%-1.5% מכלל המהנדסים בחברות ההיי-טק. חלק מהבעיה, מזהה קאהן-שרון הוא בכך שהחברות העסקיות הישראליות לא מתפתחות באותו קצב של הפתיחות במגזר, וזה מנציח את האי-שוויון. ״אומרים לצעירים הערבים כי 'השכלה גבוהה היא הכלי לצמצום פערים', אבל הם מגלים מהר מאוד שמה שקובע זה אם אתה ערבי או יהודי, ולא מה והיכן למדת".
אפליה בתעסוקה ובשכר
במחקר שערכו ערן ישיב מאוניברסיטת ת"א וניצה קסיר מבנק ישראל ופורסם ביוני 2013, עולים נתונים לא מעודדים: ערביי ישראל סובלים מאפליה בתעסוקה ובשכר, ויש מכשולים בדרכם של ערבים רבים לתעסוקה הולמת, אבל בפני הנשים במגזר עומדים חסמים נוספים: חסם גיאוגרפי ותרבותי. נכון ששיעורי ההשכלה בקרב נשים ערביות עולים בהתמדה בשנים האחרונות ועוברים את אלה של הגברים, אבל הקשיים התרבותיים-מנטליים גבוהים יותר עבור נשים. ״גם אם הצליחה להשיג תואר אקדמי ועבודה מכובדת״, אומרים החוקרים, ״האישה הערבייה מתמודדת עם חסמים תרבותיים שהגברים אינם נאלצים להתמודד עמם. לפיכך, שיעור ההשתתפות שלהן בשוק העבודה נמוך״.
דו״ח ממשלתי שנכתב לקראת דיון בוועדת המדע והטכנולוגיה של הכנסת, בתחילת העשור, מאשר את העובדה שבשל שיעור ההשתתפות הנמוך של נשים ערביות בשוק העבודה, שיעור ההשתתפות של כלל האוכלוסייה הערבית בשוק העבודה נמוך מזה של האוכלוסייה היהודית.
מעבר לכך, על פי הדו״ח, יש עוד לא מעט גורמים המשפיעים על שיעורי העסקתם של ערבים בהייטק, בינהם עובדת ריכוזה של האוכלוסייה הערבית בפריפריה, המתאפיינת בנגישות נמוכה יותר להשכלה, לתעסוקה ולקבלת שירותים, מודל ה"חבר מביא חבר" – דפוס גיוס העובדים הרווח בייחוד בתחומי ההיי-טק שיוצר מעין "מועדון חברים" סגור, המושתת על רשתות חברתיות המבוססות על היכרות מוקדמת והעובדה שערביי ישראל כמעט ואינם נוטלים חלק ביחידות טכנולוגיות צבאיות שמהוות חממות גידול לחלק ניכר מן המתכנתים ואנשי ההיי-טק, שונות תרבותית ואפליה בהעסקה.
כשל שוק ממדרגה ראשונה
על פי ארגון ״צופן״, הממוקם בנצרת הפועל לקידום ההשתלבות של אזרחי ישראל הערבים בתעשיית ההייטק, העדרם של ערבים בכלכלת ההיי-טק הישראלית הוא כשל שוק ממדרגה ראשונה. מתוך 85,000 משרות היי טק בישראל, 1,200 מאויישות על ידי ערבים (ב- 2007 היו רק 350 עובדים ערבים בהיי-טק בישראל). תעשיית ההיי-טק הישראלית צריכה עוד מהנדסים, יש אלפי בוגרי מדעים מדוייקים ערבים המועסקים שלא במקצועם והכלכלה סובלת מחוסר ההשתתפות של האזרחים הערבים בשוק העבודה. הנקודה היותר מעניינת היא מקומן של הנשים בתמונה: אחוז השתתפות הנשים הערביות בכח העבודה בישראל הוא 22% בלבד.
באוכלוסיה הכללית אחוז ההשתתפות בשוק העבודה אצל נשים הוא 52%. תשעת אלפים מתוך עשרת אלפים נשים אקדמאיות ערביות מוגדרות ב״צופן״ כמי שהתייאשו ממציאת עבודה. על פי הארגון, המגובה בדיעות מומחים, אם היתה מוצעת להן עבודה בשכר מרביתן היו בוחרות לעבוד וכי אז אחוזי התעסוקה של נשים ערביות היו משתווים כמעט לאלה של האוכלוסיה הכללית בישראל.
סמדר נהב, מייסדת ארגון צופן, מעריכה שחיבור הערבים להיי־טק, יכול להציל את ההיי־טק הישראלי שמשווע לעובדים וגם לחבר מחדש את החברה כולה וכי הרווח הכלכלי, המדיני והחברתי שיכול לצאת מזה הוא עצום. ״המועצה הלאומית לכלכלה מדברת על כך שב–2029 40% מהצעירים יהיו ערבים וחרדים. לכן ברור שצריך להתחיל לעבוד על זה מעכשיו. כשיצאנו לדרך 350 ערבים עבדו בחברות היי־טק, ובסוף 2014 כבר עבדו 2,200. אנחנו מעריכים שמאז הצטרפו עוד 100. כלומר, שיעור הערבים בענף עלה מ–0.5% ל–2%״.
נהב, המשדרת אופטימיות זהירה, רואה את הפתרון במנכ"לים החדשים בענף היי-טק, שצמחו בשוק הגלובלי. ״הם עבדו בעמק הסיליקון עם הודים וסינים, מוסלמים ונוצרים. הם למדו שמגוון תעסוקתי (Diversity) משתלם כלכלית ומקדם אווירה של יצירתיות. אנחנו מקווים שב–2025 15% מהעובדים בתעשיית ההיי־טק יהיו ערבים. אנחנו מעריכים שבמאמצים ייעודיים אפשר להוסיף מיידית 1,500–2,000 איש. אנחנו מציגים אצלנו בנצרת מיקרוקוסמוס של חיים משותפים, אנטיתזה לזרם של ההפרדה בין ערבים ליהודים. כלכלה אולי לא פותרת את הכל, אבל אני חושבת שהיא יכולה להוות מודל לחיקוי.״
סקר ארגון מעלה שנערך לקראת יום האחריות החברתית 2015, מגלה כי 12.6% מהעובדים החדשים שנקלטו בשנת 2014 היו ערבים, 4.3% היו עובדים בעלי מוגבלות, 1.2% יוצאי אתיופיה ו-5.2% חרדים. "נתוני דירוג מעלה ל-2015 מראים כי המגזר העסקי הפך את הטיפול בשילוב אוכלוסיות ממגוון קהילות לאחד היעדים המרכזיים שלו" אומר מומו מהדב, מנכ"ל מעלה. לדבריו, 66% מהחברות המדורגות בדירוג מעלה, מדווחות על עליה של 10% בקליטת עובדים מאוכלוסיות בתת תעסוקה; 54% מהן מעסיקות רכזי גיוון; כ-80% פועלות בתחום זה על פי יעדים ברורים; וכמחציתן עורכות התאמות במבחני המיון בכדי להסיר חסמים המקשים על קבלתם של מועמדים מאוכלוסיות אלה. הגיוון התעסוקי, על פי מהדב, הוא חלק ברור וחשוב במארג ה"אחריות התאגידית" – שם כולל לכללי התנהגות של תאגיד שעליהם למלא אותם כדי להיחשב לכזה. "מדובר בכללים להתנהגות הגונה כלפי כל מחזיקי העניין שלהם ובכללם, בין היתר, עובדים, לקוחות, צרכנים וספקים – וכלפי הסביבה והקהילה שבה הם פועלים".
בונים את העתיד
״מארג עובדים הבנוי על גיוון, הוא תמיד עשיר יותר ויצירתי יותר״, אומרת רונית רונן-קרפול, סמנכ"לית משאבי האנוש לישראל ואירופה ומנהלת תחום הגיוון התעסוקתי בסאנדיסק העולמית. ״לקבוצות מגוונות יש יתרונות וכישורים ייחודיים וגיוון תעסוקתי, שמשלב סקטורים שפחות מיוצגים כיום, מגדיל את כלל המשאבים הנדרשים לשם פיתוח הארגון ויכול להיות גורם מכריע בגידול הכלכלי שלו. אני מאמינה שגיוון והכלה חייבים להפוך לחלק בסיסי מה-DNA של כל חברה. כשאנו מתמקדים בגיוון והכלה, אנו בעצם בונים את העתיד, עבור הקהילות בהן אנו יושבים, עבור העובדים שלנו ועבור החברה״.
לדברי רונן-קרפול, אם בעבר היה מקובל שחברות עסקיות תורמות כסף ושעות התנדבות של עובדים, כיום מדובר בתחום הרבה יותר רחב ומקיף. האחריות התאגידית נשענת על ההבנה שמדובר גם באחריות לקהילה, לסביבה, לעובדים וללקוחות ולהיי-טק יש הרבה מה להציע כאן. ״מדובר בחברות עם משאב אנושי מוכשר ואכפתי מאוד לסביבתו והתשתית המקצועית בחברות אלה יכולה לשמש מצע מצוין לפיתוח נושא שהפך גם ליעד לאומי, והוא הגיוון בתעסוקה – העסקת עובדים מאוכלוסיות שונות וממגזרים שונים בחברה״.
״בשוק תחרותי נדרשת חשיבה חדשנית ואחרת. חשיבה כזו לא יכולה להגיע מקבוצה המורכבת מפרטים דומים החושבים באופן דומה. שילובן הפעיל יותר של אוכלוסיות מרכזיות כמו ערבים, חרדים, או נשים, צריכה להפוך ליעד לאומי במטרה להעלות את רמת הפרודוקטיביות של שוק העבודה, ולמנוע תופעות של הסתמכות יתר על הקופה הציבורית. השונות והגיוון, בשילוב פתיחות רבה לרעיוונת חדשים ואולי אפילו חריגים, היו אלה שהובילו אותנו לאורך השנים לראיית מציאות טובה יותר ובוודאי לפתרונות טכנולוגיים חכמים יותר", אומרת רונן-קרפול. "ברור לנו, כמו לחברות הייטק אחרות, שיש היום עוד מקום נרחב לעשייה נוספת. אנו מחפשים דרכים להתגבר על הפערים ולתת תמיכה לאוכלוסיות הפחות מיוצגות בתעשיית ההיי-טק".
הפעילים בתחום תמימי דעים: יש צורך בקביעת מדיניות רב שנתית לתחום הגיוון התעסוקתי. זו, חייבת להיות מדיניות המבוססת על יעדים תוצאותיים ותהליכים, הכוללת הערכה, מדידה והכרה – מדיניות שתסייע לעסק להתחייב לבחון את הצלחתו ולדאוג לשיפור מתמיד. על פי גישה זו, יש גם צורך בהקמת תשתית ארגונית למיסוד התחום וקידומו – הכוללת מינוי מנהל לנושא והגדרת תכנית עבודה רב שנתית, הקמת צוות מוביל להטמעת התחום, הגדרת 'מובילי גיוון' ביחידות והגדרת תקציב. הכנסה של תהליך אבחון אף יאפשר לארגון להרכיב את "משקפי הגיוון" (מושג שטבע הפורום) ולהביט על תהליכים ארגונים שונים, כגון: תהליכי מיון וכניסה, תהליכי קידום, תהליכי הכשרה, סידורי עבודה, אינטראקציות יומיומיות וסביבת עבודה. תפקידם של 'משקפי הגיוון' לשנות את נקודת המבט והפעם להסתכל דווקא מעיני האוכלוסיות המודרות.
לא לשכוח את ההכללה
ארגונים רבים מדברים על תוכנית גיוון תעסוקתי, אך רבים שוכחים להשלים את התהליך עם תוכנית הכללה (Inclusion). הניסיון מצביע על כך שגיוס הינו תנאי ראשון הכרחי, אך לא מספק. האתגר, של עובדים שאינם מחברת הרוב, איננו בהשתלבות בתפקיד אלא בהשתלבות החברתית הבלתי פורמלית. על מנת להקל על תהליך הקליטה וההכללה (inclusion) של עובד חדש, שאינו מחברת הרוב, ניסחו בעמותת 'קו משווה' מספר צעדים פשוטים בהם יכולים המנהל/ת הישיר ומנהל משאבי האנוש לנקוט:
למידת התרבות על מאפייניה על מנת להיות מסוגל לפרש את התנהגות מפרספקטיבה רב תרבותית במקום פרספקטיבה אתנו-צנטרית, שיפוטית. הכנת הצוות לתהליך קליטה מקצועי, חם ומקבל של העובד. הצמדת חונך בעל מודעות ויכולת הכלה רב תרבותיים שיחנוך וילמד את העובד/ת החדשים על אופן ההתנהלות הפורמלית והא-פורמלית בחברה. ביצוע שיחת תיאום ציפיות, תוך הדגשת נגישות המנהל ומשאבי האנוש ומדיניות הדלת הפתוחה. ייזום שיחות אישיות קבועות עם העובד, תוך התייחסות למישור המקצועי וכן למישור הא-פורמלי, אישי, חברתי. בניית "גשר" לעובד- הפגנת הקשר לעובד – שאילה לשלומו, שיחות מסדרון הא- פורמליות ועוד. הדבר חשוב הן על מנת להעניק לעובד תחושת קבלה והן על מנת להפגין לשאר העובדים והצוות כי המנהל/ת מקבלים אותו וכך עליהם לנהוג.
לדברי פרופ' אורית חזן מהמחלקה להוראת הטכנולוגיה והמדעים בטכניון, על שונות להיתפס כאמצעי לשיפור החברה ולא כמטרה בפני עצמה. ״היות ששונות מיטיבה עם החברה כולה, היעדר שונות במקצועות מדעיים וטכנולוגיים הוא בעיה חברתית כללית ואין להתייחס אליה כבעייתן של נשים ו/או של קבוצות תת-מיוצגות אחרות. לכן, למען קידומם של תחומים אלה,
יש להביא לשינוי תרבותי שיעודד שונות בכלל, ויביא להעלאת ייצוגן של נשים ושל קבוצות תת-מיוצגות אחרות בהם בפרט. יישומו של רעיון זה, שעל פיו שונות היא אמצעי להשגת
מטרות חברתיות שונות, תלוי כמובן במספר תנאים: ראשית, יש להכיר בעובדה שנשים מסוגלות להצליח בתחומים שכיום הן מהוות בהם מיעוט בכלל ובמקצועות מדעיים וטכנולוגיים בפרט. שנית, יש להכיר בחשיבותה של תרבות המעודדת שונות גם ברמת הפרט – תרבות כזו מאפשרת לכל אדם למצות את כישוריו/ה ללא קשר לסטריאוטיפים, התניות חברתיות ונורמות מקובלות״.
אולי יעניין אותך גם...
